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Prevención en el reclutamiento.

Las acciones en torno al reclutamiento pueden ser como las que hacemos en relación a la salud: preventivas o correctivas para resolver la urgencia. Cuando planificamos con tiempo, tenemos la ventaja del análisis previo; es decir, de la observación y de la previsión de diferentes soluciones a posibles problemas.


Seguramente, tú, como encargado de recursos humanos de la empresa, junto con el líder de un departamento o proyecto específico, e incluso con otros colaboradores clave, gestionas los perfiles de puestos necesarios para un área. Desde antes de lanzar la vacante, conoces las características del puesto, cada una de las tareas que en él se desarrollarán, y también analizaste y describiste muy bien cuáles son las competencias que requiere la persona que lo cubrirá.

Con base en ello, lanzas una vacante descrita con precisión, revisas los currículums que te llegan, entrevistas a los candidatos que más se acercan a ganar la postulación, tienes especial cuidado en analizar sus soft skills, y finalmente seleccionas al mejor y lo encaminas en el desarrollo de su plan de carrera.

Por supuesto, es posible que, en algún momento, ese colaborador se vaya y requieras nuevamente cubrir la vacante. Afortunadamente, no empezarás un reclutamiento desde cero, ya que tienes el antecedente de lo que se requería en un principio, cuando nació la necesidad de crear el puesto, así como los cambios o transformaciones que dicho puesto tuvo a lo largo del tiempo.

Pero, si no previste eso (un mal diseño de perfil de puestos), si el colaborador se va de la noche a la mañana y no analizas el porqué abandonó el puesto, cómo venía desempeñando el cargo, qué funcionó y qué no; será como ir a ciegas y se repetirá el ciclo viciosamente una y otra vez.

De hecho, un puesto que es constantemente abandonado, es acreedor a la revisión minuciosa. ¿Es adecuada la descripción del puesto, así como de las tareas que deben realizarse, el perfil de quien lo cubre, sus competencias, la compensación económica y el horario que se requiere para desempeñar las labores? ¿Qué es lo que no cuadra y hace que el puesto sea abandonado una y otra vez?

La empresa siempre te agradecerá que le generes un ahorro en tiempo y esfuerzo, mismo que se traduce en ahorro de dinero; la herramienta para lograrlo es la planificación. Si tú te adelantas e inviertes algunas horas de tu día a día a revisar esos puestos que parece que no funcionan y tienen alta rotación de personal, estarás previniendo para el futuro y lograrás una importante reducción de costos.

Si es que no lo has hecho o ya se requiere una actualización, rediseña el perfil de aquellos puestos débiles como si partieras de cero; acerca a los expertos del área y definan: cómo debe llamarse el puesto, de qué trata, cuáles son sus particularidades, qué tareas debe resolver, cuál es su importancia dentro de la organización, con qué otros puestos y departamentos se relaciona, cuáles son las competencias y capacitación que requerirá el colaborador que lo cubrirá, cuántas horas de trabajo a la semana se requiere para que funcione, cuál será el monto de la compensación, etcétera.


Esperamos que esta información sea de valor y genere buenos resultados la próxima vez que organices un reclutamiento interno, externo o mixto.

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